" L'entreprise m'a rendu malade " : ce que les dirigeants et RH doivent absolument comprendre sur les risques psychosociaux (RPS)

Risques psychosociaux

Il y a une phrase que j'entends trop souvent lors de mes accompagnements en entreprise :" L'entreprise m'a rendu malade. "

Et chaque fois qu'un salarié me dit cela, ce n'est jamais une mode, jamais une faiblesse, encore moins un manque de volonté. C'est le signe qu'un élément essentiel du lien entre l'individu et l'organisation ne fonctionne plus.

En tant que psychologue du travail, formatrice et experte en prévention des risques psychosociaux depuis plus de 15 ans, j'ai vu à quel point un dysfonctionnement organisationnel peut fragiliser même les collaborateurs les plus engagés.

Les risques psychosociaux (RPS) ne sont pas une affaire personnelle. Ils sont un effet direct de l'organisation du travail : sa charge, ses règles, ses contradictions, ses tensions, ses valeurs parfois bousculées.

Et lorsque les exigences dépassent durablement les ressources, ce n'est pas la motivation qui tombe en premier. C'est la santé, physique comme mentale.

Comprendre les risques psychosociaux : bien plus qu'un simple "stress"

Les RPS regroupent trois grandes familles qui, ensemble, peuvent éroder même les collaborateurs les plus solides.

H3 - 1. Le stress professionnel (déséquilibre contraintes / ressources)

Lorsque les demandes sont trop élevées, les délais irréalistes, les moyens insuffisants ou la marge de manœuvre trop faible, le stress devient chronique. Le corps et l'esprit finissent par dire stop.

H3 - 2. Les violences internes (conflits, injustice, manque de reconnaissance)

Conflits non régulés, harcèlement, favoritisme, absence de reconnaissance...Ce sont des dynamiques relationnelles qui abîment durablement l'engagement et la santé mentale.

H3 - 3. Les violences externes (clients, pression, incivilités)

Les agressions verbales, les pressions commerciales ou les incivilités ajoutent une charge émotionnelle invisible mais lourde à porter.

Ces trois familles créent un terreau propice à des troubles majeurs pour l'entreprise : anxiété, démotivation, désengagement, absentéisme, turnover, conflits internes et baisse globale de performance.

Les RPS : une réalité scientifiquement expliquée

Trois modèles scientifiques majeurs permettent de comprendre les RPS :

• Modèle de Karasek (Job Demand-Control) : demandes élevées + faible autonomie → stress et épuisement.

• Modèle de Siegrist (Effort-Récompenses) : beaucoup d'efforts + peu de reconnaissance → injustice perçue.

• Modèle JD-R (Bakker & Demerouti) : demandes fortes + ressources insuffisantes → risques d'épuisement et de perte d'efficacité.

Tous convergent vers la même conclusion :la santé des salariés dépend directement de l'organisation du travail.

Pourquoi les dirigeants et RH doivent agir maintenant

Les RPS ne sont pas une ligne de plus dans un plan QVT. Ils sont un indicateur de maturité organisationnelle.

Les entreprises les plus performantes ont compris que :

• La santé psychologique est un levier de performance, pas un coût.

• Les collaborateurs engagés sont souvent ceux qui s'épuisent le plus vite.

• Une organisation déséquilibrée crée mécaniquement du désengagement, du turnover et une perte de compétences.

• La prévention coûte toujours moins cher qu'un arrêt long ou une crise sociale.

• Le management peut être un facteur de risque... mais aussi un levier de protection massif.

Protéger vos équipes, c'est protéger votre organisation.

Changer la manière de parler de la souffrance au travail

La plupart des salariés ne veulent pas se plaindre, ni "faire des histoires", ni quitter l'entreprise. Ils veulent simplement travailler dans des conditions qui respectent :

• leur santé,

• leur humanité,

• leur dignité.

Et si nous commencions enfin à écouter les signaux faibles ?Et si, au lieu d'attendre les crises, nous traitions les causes ?Et si nous construisions des environnements où personne n'aurait plus jamais à dire :" L'entreprise m'a rendu malade. "

Questions fréquentes sur les RPS

1)  Quels sont les premiers signes de RPS ?

Baisse de motivation, irritabilité, erreurs répétées, isolement, fatigue persistante, conflits.

2)  Les RPS viennent-ils d'une fragilité personnelle ?

Non. Les RPS sont principalement liés à l'organisation du travail, pas à la personnalité du salarié.

3)  Comment un dirigeant peut-il prévenir les RPS ?

Clarifier les priorités, renforcer les ressources, former les managers, écouter les alertes, reconnaître le travail.

4)  Les RPS ont-ils un impact sur la performance ?

Oui : turnover, absentéisme, baisse de performance, perte de compétences, dégradation du climat social.

En tant que dirigeant, RH ou manager, vous avez un rôle déterminant pour protéger vos équipes et renforcer durablement la performance de votre organisation.

Si vous souhaitez évaluer les RPS de votre entreprise ou former vos managers à la prévention, vous pouvez me contacter pour un accompagnement spécialisé.

DR ALAMI Ghita

Psychologue clinicienne